Konsep manajemen perubahan

Konsep Manajemen Perubahan Kotter (1990) menyatakan bahwa manajemen berbeda dengan kepemimpinan. Buah kerja manajemen adalah konsistensi dan kedisiplinan. Proses kerja lebih fokus pada administrasi yang meliputi:

·         Perencanaan dan perumusan anggaran;

·         Pengembangan struktur organisasi dan pembagian tugas;

·         Pengendalian dan pemecahan masalah.

Menurut Tim Creacey, Director of Research and Development Prosci Research (2011) manajemen perubahan adalah"Change management: the process, tools and techniques to manage the people-side of change to achieve a required business outcome. Ultimately, the goal of change is to improve the organization by altering how work is done".

Manajemen perubahan adalah suatu proses, alat dan teknik untuk mengelola orang-orang untuk berubah dalam rangka mencapai tujuan bisnis yang telah ditentukan. Tujuan utama dari perubahan itu adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan cara mengubah bagaimana cara mengerjakan pekerjaan yang lebih baik.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat dikemukakan bahwa, 

manajemen perubahan adalah suatu pendekatan, alat, teknik dan proses pengelolaan sumber daya untuk membawa organisasi dari keadaan sekarang menuju keadaan baru yang diinginkan, agar kinerja organisasi menjadi lebih baik.

 Dalam organisasi, perubahan itu meliputi individu, tim, organisasi, struktur, proses, pola pikir dan budaya kerja. Hal ini dapat digambarkan seperti gambar 1. Berikut

Berdasarkan gambar 1 di atas, terlihat bahwa manajemen perubahan adalah proses pengelolaan sumber daya untuk membawa keadaan sekarang ini menuju keadaan baru yang diharapkan. Kalau dikaitkan dengan organisasi sekolah, maka dapat dinyatakan bahwa, manajemen perubahan sekolah adalah proses pengelolaan sumber daya sekolah untuk membawa keadaan sekolah sekarang ke kondisi yang diharapkan.

Manajemen perubahan sering diartikan sebagai manajemen transisi dan transformasi. Kata transformasi berasal dari kata to transform, yang bermakna mentransformasikan atau mengubah sesuatu menjadi bentuk lain yang berbeda, misalnya mengubah struktur organisasi sekolah, kultur sekolah, tugas-tugas, teknologi, dan perilaku warga sekolah (Manning & Curtis, 2003). Oleh karena itu model kepemimpinan yang sesuai adalah kepemimpinan transformasional.

Manajemen perubahan sering disebut dengan manajemen transisi dan manajemen inovasi. Dikatakan manajemen transisi, karena mengelola keadaan yang bersifat transisi dari kondisi lama menuju kondisi baru. Dikatakan manajemen inovasi, karena tujuan dari perubahan adalah untuk pembaharuan, dari yang lama ke yang baru supaya lebih baik

Perbedaan utama antara manajemen perubahan dengan manajemen konvensional/biasa terletak pada adanya faktor-faktor kuat yang menghambat perubahan.Faktor-faktor penghambat tersebut perlu dikelola agar berubah menjadi faktor pendorong perubahan.Karena adanya hambatan, maka kemungkinan perjalanan dalam mencapai tujuan perubahan ditunjukkan pada gambar 2.Berdasarkan gambar 2 terlihat bahwa, pencapaian perubahan yang efektif ditunjukkan dalam lintasan 1.

Lintasan 1 merupakan garis lurus, garis yang terpendek untuk mencapai visi perubahan.

Lintasan 2, 3, dan 4, adalah suatu lintasan untuk mencapai visi yang tidak efisien, karena harus berbelok-belok baru mencapai tujuan.

Lintasan 5, adalah suatu contoh manajemen perubahan yang tidak mencapai sasaran.

Setiap perubahan, baik fisik maupun sosial dan budaya berada pada konteks hambatan dan daya dorong. Pada gambar di atas menunjukkan bahwa setiap terjadi perubahan (bergerak atau direm mendadak) badan akan melakukan perlawanan.

Strategi Mencapai PerubahanPelaksanaan manajemen perubahan dapat dilakukan dengan berbagai strategi yaitu;

a. Pendidikan dan pelatihan.

Memberikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, dan akibat adanya perubahan serta mengomunikasikan berbagai perubahan bentuk perubahan.

b. Manipulasi dan Kooptasi.

Manipulasi adalah menutupi kondisi yg sesungguhnya. Misalnya memelintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif,dsb. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan. Teknik ini digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau mahal.

c. Negosiasi dan persetujuan, 

yaitu membangun inisiatif perubahan dengan bersedia menyesuaikan perubahan dengan kebutuhan dan kepentingan para penolak aktif atau potensial. Cara ini biasa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang cukup besar.

d. Paksaan.

Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan. 

Bila kecepatan adalah esensial, dan inisiator perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.

e. Mengembangkan

Jika staf (tenaga pendidik dan kependidikan) merasa belum mampu melakukan perubahan dikarenakan keterbatasan kompetensinya, Kepala sekolah melakukan pengembangan kompetensi stafnya sesuai dengan kondisi dan tuntutan perubahan.

Strategi yang dapat dilakukan kepala sekolah diantaranya adalah;

• Melakukan bimbingan,
• Melakukan benchmarking pada institusi/seolah lain yang mempunyai kemampuan lebih baik,
• Memberikan pelatihan-pelatihan.

Taktik ini digunakan bila penolakan berkembang sebagai hasil ketidakmampuan staf untuk beradaptasi.

f. Memberdayakan

Kepala sekolah sesuai dengan lingkup tugasnya dalam mengelola sekolah dapat memberdayakan stafnya sesuai dengan struktur organisasi dan tupoksinya dalam merespon perubahan yang terkait dengan tugas lembaga.

Perubahan yang telah dilaksanakan harus dikontrol agar rencana perubahan yang telah ditetapkan dapat dilaksanakan dan terwujud hasilnya. Hussey (2000) menyatakan terdapat paling tidak 10 (sepuluh) penyebab kegagalan dalam melaksanakan perubahan sebagai berikut:

1.  Implementasi memerlukan waktu lebih lama dari yang diperkirakan;
2.  Banyak masalah yang tidak teridentifikasi sebelumnya;
3.  Aktivitas perubahan tidak cukup terorganisir;
4.  Aktivitas dan krisis bersaing memecahkan perhatian sehingga keputusan dan rencana tidak dilaksanakan sebagimana mestinya;
5.  Manajer kurang memiliki kapabilitas untuk melakukan perubahan;
6. Instruksi dan pelatihan yang diberikan kepada sub-ordinat tidak cukup;
7. Faktor eksternal yang tidak terkendali berdampak serius terhadap implementasi perubahan;
8.  Manajer unit kerja tidak cukup dalam memberikan arahan dan lemah dalam kepemimpinan;
9.  Tugas pokok implementasi tidak terdefinisikan secara rinci;
10.  Sistem informasi yang tersedia tidak cukup untuk memonitor implementasi.

Proses kontrol pada dasarnya penjaminan proses dan hasil. Perubahan merupakan rangkaian dari kegiatan manajemen perubahan. Kegiatan ini dilakukan dalam rangka memastikan bahwa proses perubahan berjalan sesuai dengan program yang telah ditetapkan. Adapun bentuk dari penjaminan proses dan hasil perubahan ini bisa berupa kegiatan monitoring/pengawasan dan evaluasi keterlaksanaan program perubahaan yang telah ditentukan. 

Tulisan diambil dari Modul Pelatihan Kurikulum 2013 bagi Kepala Sekolah Tahun 2018 jenjang SMA